日本松下：使用 UMU 迅速实现新员工培训数字化

松下集团（松下电器产业株式会社，Panasonic Corporation）创立于 1918 年，目前拥有近 26 万名员工，提供从消费电子产品到工业设备、建筑用品与居家住宅等多样化的产品、系统和服务。

今年遇到疫情，为了保证这次的新员工培训与往日的集体培训质量一致，让新员工可以在家安心学习，松下集团选择了以效果学习为导向的互动学习平台 UMU。通过使用 UMU 各互动小节强大的功能，人才的多样性×技术的协同得到了充分发挥。借助 UMU 提问、问卷等互动小节增强新员工间的横向联系，并以更灵活的方式共享信息，让所有人互相学习。

UMU 简单易于操作，短短一个月内，员工讲师充分挖掘创意，制作出了个性化内容。学员适应也很快，充分互动，反复练习，获得反馈，不断改进。在短时间内获得超出企业预期的效果，充分发挥了线上培训的优势：便捷、人性化的操作让新员工快速适应数字化学习，轻松了解企业文化，加强互动，认识彼此，适应公司氛围，投入到工作中。未来，UMU 将与松下集团合作，支持更多更高水平的效果学习项目。

松下集团一直会对入职的新员工进行集体培训，为员工提供有人性关怀的培训是松下集团十分重视的。但是，2020 年由于新冠病毒，直到 4 月，松下集团都没法对新员工开展集体培训，急需改为线上数字化培训，集团在 3 月 4 日决定启用 UMU ，因为 UMU 最有可能成功支持开展公司重视人性关怀的这一新员工培训。

2020 年 4 月，松下集团迎来了 1000 多名新员工，计划由员工讲师在班主任制下管理开展新员工线上数字化培训，在如此短时间内，具体是怎样准备的？

为此，我们咨询了这次提出引入方案、实际运营的松下集团人力资源开发公司 L&D 部门的小野山敬一和赤井美奈子，请两位进行了详细讲解。（2020 年 8 月采访）

1.无论如何不放弃有人性关怀的培训特色

-您是在培训开始前一个月前迅速引入 UMU 的，您以前听说过 UMU 吗？您与 UMU 第一次相遇是怎样的情形？

小野山：我是 2018 年 5 月在圣地亚哥举行的 ATD-ICE（人才发展协会-国际会议与发展）上首次接触和知道 UMU。我个人非常认同 UMU “互动学习”的想法以及如何实现互动的具体功能。虽然场上还有类似的服务提供商，但 UMU 在讲座期间向在场听众进行了两次问卷调查，这一举动给我留下非常深刻的印象。我本人一直在思考，要如何以一个员工的身份去学习，过程中“互动”和“个性化”应该都十分关键。而 UMU 恰好非常匹配这些需求。

-从您在 2018 年遇到 UMU 到 2020 年 4 月全面引入 UMU，您在集体培训中有想过使用 UMU 吗？

小野山：2019 年秋季时，我本来还打算像往常一样进行集体培训，但从 2020 年初开始，我开始有点担心没法顺利进行集体培训。然后，我突然想起了 UMU。3 月 4 日时，有关部门的负责人最后开会并确定了最终政策。CHRO（高级人力资源经理）给到我们明确指示，不能放弃有人性关怀的培训特色，即使在线上数字化培训中也不能失去集体培训的优势。得知此消息后，我便想到可以使用 UMU，根据这一需求，设计出更为灵活的学习方式。

-3 月 4 日时，距离新员工培训开始只有不到一个月，您是否担心过自己不能按时完成培训项目搭建？

小野山：当时我还没有试着引入 UMU，但是我知道 UMU 具备这些功能。而且“即使在线上数字化培训中也不能失去集体培训的优势，‘不能放弃有人性关怀的培训特色’心情也很强烈。不过老实说当时心情非常不安，有些担心可能被 UMU 拒绝。

赤井：2 月中旬，我从公司内信赖的成员那里知道了 UMU。原本计划从 1 月末到 3 月上旬实施面向指导者的培训，但是由于方向性上和往年是不一样的，所以正在研究新的做法。3 月 5 日开始最初的碰头磨合，内部处在连 UMU 怎样操作都搞不明白的状态，不过，随着我对 UMU 了解的加深，我开始打消了怀疑。而且自己有做培训讲师的经验，有过使用 UMU 的印象。最重要的是，我觉得贯彻“把人和人联系起来”的信念，战胜了焦虑和不安的心情。

2.员工讲师对新员工的有独创性的支持

-您在构建整个在线培训时做了什么样的努力？

小野山：主要是在两个方面努力。第一是互动性。为了维持双向互动的紧张感、临场感，在线上开展早例会、晚例会。第二，正因为是在线，才更加重视能做的事。为了让人们感觉到与事务局的距离更近，我们做了一些集体培训做不到的事，像是从事务局去发送视频。此外，我们还常常使用问卷和评论回复，不再是单向发送信息，而且是真的通过新员工的意见提供反馈。我发现，通过诸如此类的举措，能保证不孤立新员工。

赤井：我特意拜托过员工讲师：“我希望你能在 10 天内照顾好新员工，支持他们顺利地开始工作。”员工讲师采取了向新职员的发送信息反馈意见的形式。即使没有太多相关技术方面的知识，也能通过 UMU 轻松操作。可以说这些 UMU 功能使用起来很方便。

-员工讲师从来没有对 UMU 感到困惑吗？

赤井：因为只有一个人事先是了解 UMU 的，其他人都是从头学习如何使用 UMU。初期阶段大家在不安中迎来了 4 月 1 日。在各班级实施的早例会上，刚开始新员工反应不够积极，员工讲师也有些不知所措。但是，新员工和员工讲师很快就习惯了新的方式，内容也在每天升级。我觉得已有内容在 UMU 上易于操作和修改，这是极大的优势。因为是集体培训学习，所以就需要事先准备。为了能更轻松构建内容，在如何辅导的创意上下功夫，我们看到了举办恳谈会、在工厂和校园里巡回、发布职场早例会情况等种种努力。有些人把员工讲师的上司也邀请了进来制作内容。让更多人在职场中“如何与上司接触”的线上课中，学到了理想的自我介绍方法，效果十分显著。

-员工讲师构建自己的内容是独一无二的很个性化。这是以前就存在的倡议吗？

赤井：教程原创讲义每年都会制定。可是如果全部任由原创的话，员工讲师会感到没有头绪，所以我会做基本规则的指南，“最低限度请做到这些”。因为每位员工讲师都是以该为新员工做什么的态度考虑种种事务，授课的地方也各种各样，所以今年比以往有了更多原创内容。这次在 UMU 上发挥了各员工讲师的创意和功力，可以说成功制作了丰富多彩的内容。

3.团队建设好于预期

-有什么意料之外的工作吗？

赤井：刚刚引入 UMU 的前两天，有过一些技术咨询，到后来就不需要咨询了，也没什么额外负担。对于新员工而言，只要登录 UMU，就知道那天该做什么，也完全没有困扰。听课的内容都可以用 UMU 完成，对于新员工来说很容易理解。另外，比起在现实中，新员工之间的相互评论和反馈比预想更活跃。在过往集中学习中，由于时间限制，员工讲师对学员评论进行反馈后就结束了。但现在针对每日早例会负责人发表的感受，晚例会前班级内的其他新员工也会写评论。除此之外，学员还能在 UMU 上对评论进行回复，双向互动很活跃。

小野山：我本来最担心新员工能不能应付数字化学习，但他们很快就习惯了。相互学习和联系比我们想象的要好。集体培训中不能挑选回答每一个员工的问题，这次使用 UMU 使新员工的评论和问题变得活跃起来，事务局能够对所有问题做出回应。除了提问的人，所有人都能看到回答，可以互相学习。另外，培训后半期团队建设比预想的要好。而且，只有在线上才能实现的大规模交流，也确实通过直播成功进行了。

-通过数字化培训方式，可以做到哪些现在为止想做但做不到的事。员工讲师之间的信息共享方法改变了吗？

赤井：可以说员工讲师原创准备的内容变得很容易投稿，也很容易共享。员工讲师之间的交流更是相当活跃。通过线上会议、邮件等进行信息共享。有时也会有联合讲课，员工讲师之间通过 UMU 平台合作互相激励。比预想的顺利的事情有很多。

4.来自新员工的诸多感谢评论

-回顾一下整体你有什么感想？

小野山：我认为，不仅要考虑到新员工会产生的不安，也要及时传递信息，才能提供超期待值的活动。通过各员工讲师提供的创意，进行了很棒的培训学习。事务局真的很感谢各位员工讲师。我想，正因为聚集了所有人想要让这 10 天成为美好体验的想法，才顺利地进行了下去。

赤井：这是我第一次得到新员工的如此感谢。我觉得是因为在这次引入中我尽了最大努力，大家在 UMU 的平台上体验了很好的培训学习。

小野山：在新员工的评论中，有好几条评论说：“不仅仅是单向发送资料，还进行了如此细致培训的松下真是太棒了。”面对面时，不会收到这样的评论。这是我第一次收到这样的新员工评论，多亏了 UMU。

-今后，对 UMU 期待的事情是什么，或者说接下来想挑战的是什么呢？

小野山：今年试着实施，有了能再向前一步的踏实确定感。我觉得在今后活用 UMU 时，最好能在前一两天辅导如何访问和使用 UMU，然后再转向支持以持续提高学习质量的方式来进行培训。例如，筛选出“点赞”数量较少的讲座来迭代改善，可以边向前推进边迭代改善。在构建学习环境的同时，也进行数据分析，同时提高质量，这将是下一个挑战。

完成采访后

这个项目最令人激动和印象深刻的是松下面对人的态度。我再次感受到，即使再活用技术，最重要的也还是以人为本，抱着“不放弃‘为他人着想’培训学习”的信念很重要。通过 UMU 的丰富个性项目和多样性增强了横向合作，并以包括新员工在内的方式信息共享，这使得培训超出预期，成为了一项更好的活动。我亲眼目睹了人才的多样性 × 技术的协同作用。评论中洋溢着的各位新员工感谢之词，这已然成了下一个项目的动力。我们也将全力以赴面对挑战，建设更高水平的高质量效果学习空间。