企业在销售培养过程中往往面临着相似难题:销售团队中只有不到一半销售能完成业绩,超过一半的销售是新人,平均需要 4-6 个月才能达产。这中间有大量的生产力流失,同时也存在销售能效提升的巨大空间。因此,如果可以以更加科学的方式进行,在人才引进源头就识别出高潜力的销售人才,预测销售候选人的业绩,实现科学定岗、定薪、定指标,那么企业打造一支高绩效销售队伍将事半功倍。具体的做法大致为以下步骤——

1 通过数据分析,识别与高绩效结果高度相关的销售人才要素

高绩效不是随机天然形成的,完全可以回溯到人才要素的分析上。企业通过候选人的简历筛选、面试、测评等环节,能获取到候选人相关大量人才要素类型:包括与候选人过往经历相关的信息,如本科学校排名、工作年限、销售经历等;也包括候选人参加面试及测评的结果,如面试评分,阅读理解分数、逻辑分析分数等;还包括基于面试对候选人能力的评价,如演讲能力、职业性、人际敏感度等。

企业首先罗列所有可能相关的“人才要素”,通过对历史数据的相关性分析(对老销售人群的绩效和招聘过程的历史数据的分析),初步识别出与“高绩效结果”高度正相关的人才要素,为后续步骤中的数据拟合打好基础。例如,UMU 在经过盘点和过往数据分析后,发现与“高绩效结果”较相关的人才要素有销售经历、本科学校排名、工作年限、演讲能力、人际敏感度等几大类,就可以将这些要素列好清单,作为后续分析的参考依据。

2 进行数据拟合,形成一套适用企业的“销售人才业绩公式”

每一位新销售的招募对于企业而言都是一次“投资行为”,如何做出更科学与明智的投资决策,怎样判断候选人有多大可能创造业绩增长,都是企业在招募新销售时需要谨慎斟酌的问题。新销售的招聘决策需要基于科学,而非碰运气的玄学。

在第一步识别出与“高绩效结果”高度正相关的“人才要素”后,企业可以通过将多个“人才要素”作为自变量,将历史样本数据中销售实际“转正后的业绩”作为因变量,进行回归拟合分析,得出相应的系数或权重,从而形成一套适用企业的“销售人才业绩公式”。

需要提醒的是,在数据拟合的过程中,企业需要盘点历史数据中的遗漏情况,和销售主管进行人工补录与判定,从而尽可能地提供完整的数据样本信息,从而得出更请准的公式。

3 应用公式升级销售人才招聘策略,更科学地定岗、定薪、定指标

通过前两步的数据分析与数据拟合,企业可以科学回答 3 个销售招聘问题:第一,怎样的候选人大概率会产生卓越的销售业绩?第二,预测候选人转正后能够创造的业绩金额是多少?第三,基于预测的业绩金额,以及候选人的履历和薪酬情况,怎样的 Offer 是更科学且明智的?

有了以上 3 个问题的答案后,企业可同步升级多项销售招聘与业务规划的策略:

首先,优化销售简历初筛的参考标准,将与业绩高度正相关的要素作为主要筛选标准,减少弱关联要素的干扰,基于数据实证角度,在第一关就排除掉完全不合适的候选人;

其次,升级销售候选人的评分标准,提升销售业绩高度正相关的要素评分优先级,让面试官聚焦关键要素全面打分。同时,需要优化 Offer 的参考标准,通过销售业绩公式推算出的可能业绩,明确给出 Offer 的合理薪资区间;

最后,迭代新销售转正后的指标设置参考标准,结合销售业绩公式预测结果与实际发出 Offer 条件,为新入职销售制定更可行且兼具挑战性的业绩指标。

当然,销售能效提升是一项关键且艰巨的任务,绝非易事。提升销售能效能加速业绩增长,可往往投资回报不理想。销售能效提升既需要学习技术的助力,也需要大量专业的学习科学原理与优秀实践来支持,比起耗费大量人力物力去研究探索,不如直接选择性价比最高、见效最快的方式——“让专业的人做专业的事”。

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