企业 AI 转型的制胜关键：高管团队的“集体 AI 素养”（学术论文研读）

在 AI 技术深刻影响业世界的今天，企业高管们普遍面临一个困境：一方面，AI 被视作驱动未来增长、重塑竞争格局的关键力量；另一方面，许多企业的 AI 投资却迟迟未能转化为显著的商业价值。

一项全球高管研究显示，高达 70% 的组织称 AI 带来的业务影响微乎其微。这引出了一个关键问题：决定一家企业能否成功利用 AI 的根本因素，究竟是什么？

来自德国达姆施塔特技术大学的几位学者，在一篇发表于《Electronic Markets》的最新研究中，从高层管理者角色的视角提出：企业能否成功拥抱 AI，其关键在于高层管理团队（Top Management Team, TMT）的集体 AI 素养（TMT AI Literacy）。

这项研究基于对 6986 名企业高管的公开数据分析，系统地揭示了 TMT 的 AI 素养如何影响企业关于 AI 的战略制定、资源投入与人才招募。本文将深度解读这项研究的核心发现，为企业管理者落地 AI 提供科学的洞见与指南。

1. 研究背景：高管在 AI 转型中如何发挥作用？

长久以来，学术界解释企业战略与绩效的主流理论之一是“高层梯队理论”（Upper Echelons Theory, UET）。该理论认为，企业的决策与表现是其高层管理者认知、经验和价值观的直接反映。以往的研究大多遵循这一理论，通常采用“角色导向”（role-oriented）的视角。例如，研究者会关注企业是否设立了首席信息官（Chief Information Officer, CIO）或首席技术官（Chief Technology Officer, CTO）的职位，来判断该企业对技术的重视程度。

然而，本文作者指出，这种角色导向的视角存在明显局限性。首先，职位名称本身具有模糊性。同一职位（如 CIO）在不同公司可能承担着截然不同的职责，有的偏重内部运营效率，有的则聚焦于外部业务创新。其次，AI 的影响力已远远超出单一技术岗位的范畴，它渗透到法律、营销、人力资源等各个业务领域，需要整个管理团队的集体智慧。最后，决定管理者行为的并非其职位头衔，而是其具备的真实能力与认知水平。

因此，该研究创造性地提出，要想理解高管在 AI 转型中发挥的作用，对于高管的认识必须从“角色导向” 转向 “技能导向”（skill-oriented），直接衡量高管团队成员真实的 AI 相关技能与认知水平。研究者将这种能力定义为 AI 素养（AI Literacy），即“个体在 AI 方面所具备的综合能力，使其能够批判性地使用和评估 AI，并与 AI 进行有效的沟通和协作”。

2. 核心问题与研究框架：高管 AI 素养如何转化为企业 AI 力？

为了系统性地衡量高管团队 AI 素养对企业采用 AI 的影响，研究定义了四个关键变量：

1.自变量：高管团队 AI 素养（TMT AI Literacy）

这是研究中驱动企业采用 AI 技术的核心因素，指高管团队中具备 AI 素养的高管所占的比例。它衡量的是整个高管团队对 AI 的集体认知与技能水平，并非仅仅考虑个别成员的能力，这也是本项研究和已有高层管理研究之间的主要区别。

2.因变量：AI 取向与人力资源层面的 AI 实施能力

• AI 取向（AI Orientation）：指“企业在引入和应用 AI 方面的总体战略方向和目标”。它反映了一家公司是否在战略层面将 AI 视为优先事项，并为其规划了清晰的路径和资源投入。这直接关联到高层梯队理论中的“注意力分配”（Attention-Based View, ABV），即管理层关注什么，企业就会朝什么方向发展。

• 人力资源层面的 AI 实施能力（HR-related AI Implementation Ability）：指企业通过人才招募与配置，来保障 AI 项目成功落地的能力，下文简称“AI 实施能力”。研究者特别强调，能否吸引和组建一支具备 AI 技能的团队，是衡量该能力的核心标准。

3.调节变量：企业类型

研究将企业分为初创企业（startup）和成熟企业（incumbent）两类。之所以引入这一变量，是因为不同类型的组织拥有不同的资源结构和组织惯性。初创企业通常更灵活、敏捷，决策传导速度快；成熟企业则可能拥有更雄厚的资源，但也可能受到更复杂的内部流程和文化的制约。

根据以上变量，研究者提出了两个核心研究问题：

• 研究问题一：高管团队 AI 素养如何影响企业的 AI 战略取向和 AI 实施能力？

• 研究问题二：企业类型（初创企业 vs. 成熟企业）如何调节上述关系？

基于以上框架，研究提出了五个核心假设（Hypotheses, H）：

• H1：高管团队 AI 素养越高，企业的 AI 取向越强。

• H2：高管团队 AI 素养越高，企业的 AI 实施能力越强。

• H3：企业的 AI 取向越强，AI 实施能力也会越强。

• H4：高管团队 AI 素养会通过企业 AI 取向，间接地影响 AI 实施能力。这意味着高管团队的 AI 素养不仅能直接推动 AI 人才的聘用，也会通过先确立清晰的 AI 战略，再由战略引导人才聘用。

• H5a & H5b：高管团队 AI 素养对 AI 取向和 AI 实施能力的影响程度，会因为企业类型而不同，这种影响在初创企业中更强。

为验证上述假设，研究者从 LinkedIn 获取了 6986 名高管的个人技能数据，以及相关的 645 家公司的数据，以此量化每家公司的高管团队 AI 素养、公司的战略 AI 取向、以及企业为建设 AI 能力而采取的聘用政策。

3. 关键发现：高管AI 素养、AI 战略与AI 实施能力的联动效应

数据分析的结果清晰地揭示了 TMT AI 素养驱动企业落地 AI 的机制。研究的核心假设大部分都得到了数据验证，为我们总结了从“高管认知”到“组织能力”的转化路线。

发现一：高管团队的 AI 素养是驱动企业 AI 战略与实施的核心因素

研究首先证实，高管团队的集体 AI 素养，是企业引入 AI 的根本驱动力。TMT 的 AI 素养越高，企业就越有可能在以下两个层面表现得更出色：一是在战略规划中明确引入 AI 的方向与目标；二是直接影响招聘政策，推动 HR 积极招募 AI 专业人才。

发现二：清晰的 AI 战略能有效促进 AI 人才的引进

研究进一步证实，虽然高管团队可以直接推动 AI 人才招聘，但 HR 部门并不是被动接受这个变化。当公司的 AI 战略清晰明确时，HR 部门也会受到这种愿景的感召，主动在招聘过程落实 AI 人才聘用。这体现了 HR 部门的主动性，也彰显了清晰的 AI 引入战略对于全体部门的号召力。

发现三：企业类型对 AI 实施的效率有显著影响

研究中最具洞察力的发现之一，是揭示了初创企业与成熟企业在 AI 转型路径上的关键差异。

• 在战略制定层面，无论公司类型如何，只要高管团队具备了足够的 AI 素养，他们制定 AI 战略的意愿和能力似乎没有显著区别。

• 但在战略执行层面，差异则非常明显。研究发现，在初创企业中，高管团队的 AI 素养能够更有效地转化为 AI 人才的招聘行动。

4. 研究洞察：AI 转型始于决策层的认知升级

企业的 AI 转型，始于决策层的集体认知升级。这不是靠一两位技术高管就能解决的，也不应该理解为单纯引入技术变量的问题。只有当整个高管团队都具备了AI 素养，才能把 AI 技术和企业的战略进行深度融合，形成清晰、明确的发展方向。

一份深思熟虑的 AI 战略，也是一份引导全公司的愿景叙事。它不仅公开明确了公司在资源配置上的优先级，更能促使各部门对 AI 的重要性形成共识，从而激发各部门在业务中主动应用 AI 的积极性。

因此，企业在制定 AI 战略的同时，需要同步加强内部沟通以建立共识。共识的重要性在成熟企业中的体现尤为明显——研究指出，僵化的流程、部门间的壁垒和保守的文化，导致战略意图在传导中层层衰减，形成“高层头脑清晰，基层执行脱节”的局面。相比之下，初创企业扁平、灵活的组织结构，使得高层的战略意图能够更快速、顺畅地传导至执行层面，实现从认知到行动的高效转化。

5. 实践启发：如何构建具备 AI 领导力的管理团队？

这项研究的发现不仅具有深刻的理论意义，更为企业管理者、人力资源专家和培训从业者提供了极具价值的实践指南。

1.将 AI 素养应设为高管团队的“必修课”

企业必须认识到，将 AI 视为少数技术高管（如 CIO / CTO）专属领域的观念已过时。研究结果明确指出，驱动变革的是整个高管团队的集体 AI 素养。因此，企业在构建高管团队、招聘和提拔人才时，应将 AI 素养视为一项适用于所有 C-level 职位的核心考量标准。同时，股东和董事会也应主动评估并推动整个管理团队的 AI literacy 水平。

为高管团队设计和实施系统化的 AI 素养提升计划，是一项高回报率的战略投资。此类培训不应局限于技术知识普及，而应是一个涵盖以下维度的综合性赋能项目：

• AI 战略认知：理解AI如何重塑行业格局、商业模式和核心竞争力。

• AI 应用洞察：识别自身业务流程中应用 AI 的关键机会点与风险。

• AI 伦理与治理：学习如何负责任地部署 AI，管理数据隐私和算法偏见等问题。

• AI 组织与人才：了解如何构建支持 AI 创新的组织架构、文化和人才体系。

通过此类集体学习，可以确保整个高管团队在 AI 问题上使用“共同语言”，从而在制定战略和配置资源时形成决策合力。

2.用 AI 战略指导人才招聘，用 AI 愿景吸引 AI 人才

清晰的 AI 战略既为组织内部提供了发展的路线，也提供了企业对外吸引顶尖 AI 人才的指南。企业在通过年报、白皮书、公开演讲等方式传达落地 AI 的愿景和承诺时，便是在向人才市场释放一个强有力的信号：这里是 AI 人才施展才华、实现价值的平台。HR 部门和市场部门应密切协同，将公司的 AI 战略意图融入人才招聘策略，精准定义公司需要的 AI 人才画像。

3.高管团队须着力破除组织壁垒

企业的管理者需要清醒地认识到，即便高管团队具备了领先的 AI 认知，将认知转化为执行力时也可能受到现有组织结构的阻碍。研究指出，从 TMT 素养到 AI 人才招聘的路径上，成熟企业效率更低。

因此，企业管理者需要投入额外的精力来消除组织内部的结构性障碍。例如，鼓励各个部门在业务中进行 AI 应用尝试、营造鼓励试错和创新文化、主动推动跨部门协作等，从而构建组织层面的 “AI 力”。否则，高层的 AI 战略很可能被“困在会议室里”，滞留于决策层面，无法转化为真正的组织能力。

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参考文献：

Pinski, M., Hofmann, T., & Benlian, A. (2024). AI Literacy for the top management: An upper echelons perspective on corporate AI orientation and implementation ability. Electronic Markets, 34(1), 24.