训战一体，助力绩效 ｜ 传习社第二期第三次活动精华
- 2025-10-10
- 传习社
传习社，是一个由四位培训行业资深前辈共同发起的公益社群，致力于陪伴和助力培训行业年轻从业者的成长与发展，提升培训人在组织中的专业性和影响力。
传习社于 2024 年 6 月 2 日正式启航，首期共招募了 10 位来自各行业的培训骨干，围绕“培训对组织与业务的影响”展开了深入探讨。学员不仅得到了行业前辈的一对一指导，还通过社群互动获得了持续的支持与启发。一年以来，学员在各自组织中的战略影响力进一步提升，其所赋能的业务单元亦取得了积极的绩效改善。传习社第一期活动精彩内容回顾：
📖 “传习社”第一期正式开营｜共同探讨未来企业学习与发展趋势
2025 年 5 月 18 日，传习社第二期正式开营，共招募了 20 位来自医疗、汽车、金融、科技等行业的学员。今年的主题围绕企业学习的 5 个趋势展开：
高度——聚焦战略，紧密链接
速度——数智学习，敏捷协同
深度——训战一体，助力绩效
温度——知识创造，卓越运营
宽度——多维拓展，超越价值
5 月 18 日，传习社围绕“聚焦战略，紧密链接”主题进行了深度分享。内容回顾：📖 传习社二期万字思辨：破局与重塑，培训人「对接战略」叩问「存在意义」之路。
7 月 20 日，传习社邀请到混沌大学领教李桢与 UMU 创始人李东朔带来了精彩分享。内容回顾：📖 数智学习，敏捷协同 ｜ 传习社第二期第二次活动精华。
9 月 21 日，第 3 次活动在北京如期开展。上午，两位学员各自分享了 AI 在企业知识库和个人知识体系搭建中的实践。下午，两位重磅嘉宾围绕第三期主题“训战一体，助力绩效”的深度分享吸引了现场听众，在互动环节中展开了热烈的探讨。
本期主题为“训战一体，助力绩效”，面向培训行业的共同痛点：为何培训投入巨大，却常难以证明其对绩效的贡献？朱莉老师介绍，根据吉尔伯特的经典行为工程模型，许多培训项目之所以收效甚微，可能是因为仅聚焦于提升个人能力，却忽视了环境因素。然而，组织的环境因素的改变是显著的，也是容易管控的；越往个人层面的改进，难度越大，越需要我们培训人多加关注。
为此，本期嘉宾的分享旨在帮助学员从系统和实战的视角，思考绩效改进的整体提升。《华为训战》作者庞涛老师系统阐述了“训战”背后的理念与方法，并通过真实案例展示训战如何实现员工成长与业务增长的双赢。张劭华老师围绕《敏捷绩效改进》，分析绩效改进的理论逻辑，以及如何将改进关键动作的思路融入培训。
1. 训战结合业务赋能方法：助力业绩增长与人才快速出苗
《华为训战》作者 庞涛
在企业培训中，“训战”指的是将学习置于真实业务场景中，在解决问题的过程中实现快速转化。“训战”的核心逻辑是：“仗怎么打，兵就怎么练”。训是战的开始，战是训的巩固。
一、训战项目的底层逻辑
庞涛老师指出，训战之所以高效，是因为它通过三大认知升级，突破了当前培训行业中的普遍面临的障碍：
从“学以致用”到“用以致学”：在知识爆炸和 AI 加速发展的时代，员工更希望所学即所用，否则会觉得浪费时间。训战通过真实任务驱动学习，提升了学习的现实意义与紧迫感。
从“坐而论道”到“实战演练”：纯粹理论学习的直接吸收转化率较低。训战强调以演练和实操为主，让知识在应用中被吸收，在行动中被内化。
从“能力素质”到“任务场景”：企业培训的直接目的是解决业务问题。相比之下，抽象能力素质的提升成果转化路径更长，也更难直接衡量。训战围绕关键任务场景设计学习内容，更直接地服务于绩效提升。
这三大认知升级揭示了“训”和“战”的互动关系：“训”指向组织能力的提升，而“战”导向业务问题的解决。当培训专注于解决业务问题，才能看出是否真的提升了组织能力。
基于实际需求，训战并非只有一种形式。庞涛老师总结出三种典型组合：
训前战：先战后训，激发学习动机。例如，员工在实际工作中碰壁后，再进行有针对性的培训，学习动力和转化效果更强。
训中战：边训边战，实现现场突破。例如，在零售营销训练中，员工在培训中即开展销售任务，通过实战推动理解与转化。
训后战：训后刻意练习，持续巩固行为习惯。这是最常见的培训方式，但若缺乏持续反馈机制，效果易打折扣。
这三种组合方式可根据业务目标和员工状态灵活搭配，构建更贴合实际的训战路径。
为确保训战的有效落地，庞涛老师将其设计流程归纳为五个步骤：
需求分析：明确业务痛点和学习目标
场景还原：重构关键任务的真实操作环境
概要设计：确定训战的核心策略与节奏
内容与实战设计：开发结合知识、演练、反馈的学习内容
试点验证：小范围测试，持续优化
这套流程较为适合以训练与学习为目的的项目。当项目以直接提升业绩为导向时，流程可能需要相应调整。
此外，一个训战项目通常包含三条并行的主线：
学习主线：聚焦知识内容的获取与理解
实战主线：通过演练实现行为转化
考试主线：通过测评强化记忆与掌握
在复杂的训练项目中，这三条主线可能独立运作，也可能交织融合，具体设计视项目目标而定。
二、营销训战的类型
对于营销团队，训战的设计尤为关键。庞涛老师提出，以“作战场景还原难度”和“关注点（业务结果 vs 人员成长）”为两个维度，可以划分出四种营销训战类型：
A 型训战：现场业务突破型
特点：场景易还原，公司更关注即时业务成果。
适用：零售终端等 To C 场景。旨在通过现场实战，推动学员实现当下的业务突破。例如，在推广消费者相对不熟悉的产品品类时，可通过举办体验会等形式，让销售人员在实战中打破固有的销售惯性与心理障碍。
B 型训战：战壕加速成长型
特点：场景开放、难以模拟，侧重于加速人员成长。
适用：新员工快速融入真实业务。例如，让新员工直接进行客户参访、讲解产品趋势等真实任务。这种方式促使员工在真实情境中快速整合所学，极大地提升知识应用能力。
C 型训战：仿真行为固化型
特点：场景难还原，高度重视员工行为固化与能力转化。
适用：谈判等关键技能训练。例如，在高强度的模拟谈判中，可以融合真实的商业案例与生活情境，其核心在于训练参与者设定目标与底线、设计交易条件、识别并应对对手战术，从而全面锻炼其心理博弈的素养。
D 型训战：长链条业绩转化型
特点：业务场景复杂、难以完整还原，聚焦于最终业绩增长。
适用：To B 和 To G 等复杂业务。由于业务全流程周期可能长达数月甚至数年，训战设计的关键在于识别出长链条中的核心瓶颈环节，聚焦于那些对成交和转化率有决定性影响的关键节点，并围绕其进行针对性突破。
三、领导力训战要点
相比营销，领导力训战更强调认知与判断的训练。领导者面临繁多任务，需在动态情境中做出决策，这对综合能力要求极高。因此，领导力训战常聚焦于帮助管理者适应新角色与新业务流程。
为提升管理者的情境适应力，某企业干部轮岗适应训战聚焦于四大典型场景：
如何快速熟悉新业务：迅速了解新业务的关键点、问题和风险，理解业务的愿景和方向
如何进行向上管理：快速了解上级的期望，识别“快赢”项目，建立信任
如何管理下属：构建团队策略，识别并影响关键成员
如何施加横向影响：跨部门协同，推动共同目标
在这些场景中，可以结合 SEDA 的模型进行模拟学习：
情境（Situation）：清晰地还原事件的背景要素
评估（Evaluation）：评估当前形势，做出必要判断
决策（Decision）：在两难或多难情形中，提供判断依据并做出选择
行动（Action）：依据决策采取行动，执行任务
庞涛老师强调，领导力核心是决策。尤其是围绕“两难”决策点，通过认知任务分析（CTA，Cognitive Task Analysis）等方法剖析决策背后的隐性知识，权衡利弊并把决策真正付诸行动。
在分享的最后，庞涛老师总结了不同业务需要的训战模式：
To C / 小 B 业务：紧扣实战及结果产出做实战训练
To B / To G 业务：紧扣关键人物场景及枢纽做模拟训练
领导力和技术岗位：紧扣关键场景及两难决策点，深入剖析隐性知识和认知任务
2. 敏捷绩效改进：从关键动作到业务成果
《敏捷绩效改进》作者 张劭华
在企业组织中，培训部门最关心的是培训能否推动业务发展、提升最终绩效。要确保培训真正驱动绩效增长，需要一套更敏捷、更贴近业务实战的解决方案，这正是“敏捷绩效改进（Agile Human Performance Improvement，AHPI）”的核心价值。
敏捷绩效改进（AHPI）是在国际经典理论基础上的本土化创新。它最初源于“绩效改进之父”托马斯·吉尔伯特（Thomas Gilbert）的理论模型，并融合了美国国际绩效改进协会（ISPI）与美国人才发展协会（ATD）的研究成果，以及中国企业的实际业务场景。为了深入理解这一经典理论，我们需要关注其背后三条容易被忽视的核心公式。它们不仅揭示了什么是绩效，更指导了我们如何提升绩效。
一、三个公式：拆解绩效提升的底层逻辑
公式一：绩效 = 工作行为 → 工作结果
绩效定义公式：绩效 (Performance) = 行为 (Behavior) → 结果 (Accomplishment)
这一定义揭示了绩效的本质：绩效不止于行为层面“做了什么”，更重要的是在结果上“做得如何”。然而，在实际业务中，行为到结果的过程常常是一个“黑箱”——我们看得到结果，却看不到过程。
今天，AI 技术提供了“打开黑箱”的可能。例如在零售行业中，销售人员与客户的互动可以通过语音识别、AI 文本分析等方式进行记录与量化反馈，从而让行为变得可视、可控、可优化。
这意味着，过去依赖经验判断的模糊地带，如今可以交由数据来清晰呈现。敏捷绩效改进借助技术手段，将那些看不见的因素“显性化”，从而实现对绩效的精准干预。
公式二：有价值的绩效 = 有价值的成就 / 代价高的行为
有价值的绩效公式：绩效 (Worthy Performance) = 有价值的成就 (Valuable Accomplishment) / 代价高的行为 (Costly Behavior)
真正有价值的绩效，是以最小的投入获得最大的产出。这正是敏捷绩效改进与传统培训的关键区别：不追求“做得更多”，而追求“做得更对”。它要求我们用更少的时间、成本和资源，达到更优的业务目标。
公式三：绩效潜力 = 优秀员工表现 / 一般员工表现
绩效潜力公式：绩效潜力 (Potential for Improving Performance, PIP) = 优秀员工表现 (Worker excellent, Wex) / 一般员工表现 (Worker typical, Wt)
这条公式指出了绩效提升的巨大杠杆点：复制优秀。在每个团队中，总有一些业绩最突出的“尖子生”，其高效行为模式可以被拆解、被学习、被复制。敏捷绩效改进的核心任务之一，正是将这些“绩优行为”提炼并规模化扩散，让更多普通员工也能“比肩高手”。
AHPI 是什么？行为驱动的敏捷绩效系统
结合以上三条公式，敏捷绩效改进（AHPI）形成了一个完整的系统方法论：
以结果为导向，聚焦行为塑造：从业绩结果出发，聚焦于优化企业员工可观察、可衡量、可反馈的绩效行为。通过提炼并复制绩优员工的“高绩效行为”，并将其量化、数据化，从而提升整个团队的业绩水平。
用以致学，训战结合：不同于传统的课堂培训，训练与工作现场密切关联，所讲内容是可以立即执行的行动指南或实战的复盘总结。
总的来说，AHPI 以绩效结果为导向、以企业最佳实践为起点，是一套借助行为结果分析与训战结合管理来塑造员工高绩效行为的系统方法。
AHPI 关注什么？提升绩效的“关键动作”
在企业的人才管理中，不同环节的关注点各不相同：
招聘关注的是能力素质，偏向“先天”潜力
传统培训关注的是知识技能，偏向“后天”习得
一般管理关注的是绩效结果，偏向“产出”导向
AHPI 采取优秀管理者的视角，聚焦于前三者的连接点——员工的“高绩效行为”。AHPI 致力于识别、梳理、训练、追踪、分析和优化这些行为，尤其是可观察、可量化、可复制的“关键动作”（Key Actions）。这些关键动作往往决定了业务的成败，但在传统视角下却容易被忽视。
二、六大步骤：把行为转化为结果的操作指南
AHPI 采用“知行合一”双环模型，包含六大步骤，帮助企业完成从目标识别到行为优化的全过程。在六个步骤中，“行为”是最高频的关键词。AHPI 注重行为细节，并力求让这些细节更具实感。
传统绩效改进项目常因周期长、见效慢而备受诟病。在追求效率的当下，AHPI 强调精准切入，聚焦于具体而微的业务场景。例如，业务目标不是笼统地“提升产品销量”，而是具体到“推动某款产品在特定门诊的升级替代”，从而与组织战略紧密对齐。
六大步骤中的核心是找到“关键动作”（Key Actions），即在特定业务场景中，对业务成果起决定性作用的核心行为。例如，快递员的送件效率可能取决于一个简单的动作：他是否采用“一路向右”的路线规划，减少红绿灯的等待时间。在更复杂的业务场景中，如大客户销售、医药代表拜访、零售门店促销等，关键动作可能由多个环节组成。而 AHPI 的任务，就是识别、追踪、分析这些行为，从而推动业务整体跃迁。
过去的培训中，从关键动作到业务成果的转化过程里存在许多“黑箱”。但 AI 的引入可以帮助全面打开这些“黑箱”，让绩效改进的方式发生巨大变化。以零售行业为例，销售人员每一次模拟互动的话术、语气、讲解内容，都可以通过 AI 技术被精准捕捉与分析。“说了什么”“怎么说的”“是否有效”，都可以与最终的销售结果进行多维度关联。
为此，国际绩效改进协会（IPI）设立了“AI for PI”奖项，用以表彰组织中的 AI 应用对绩效提升的作用。UMU 的 uShow工具，正是 AI 技术在训战一体化中的实际应用。这意味着，敏捷绩效改进不再仅仅依靠人力经验，而是进入了数据驱动与智能反馈的新阶段。
三、测量四步法：如何量化绩效目标
如何将模糊的绩效目标转化为可测量的行为？张劭华老师介绍了测量四步法：
终点问题节点化：将最终的业务目标拆解为可操作的关键节点。例如，大客户成交流程的终点是成交和复购。为了达到这些目标，可以将问题分解为七个关键节点：调研、潜力确认、开发与实施、采购需求洽谈、合同交付和复购。
节点问题层级化：将每个关键节点进一步分解为具体可执行的行为。例如，在“拜访”环节中，是否提前预约、是否带着定制化资料、是否进行有效需求挖掘等，都是可以拆解与追踪的关键动作。
层级问题客观化：将具体行为标准化，提供“做得好”的标准。比如，“高质量拜访”不再只是一个模糊概念，而是体现为具体行为指标的标准操作流程。
客观问题数据化：借助 AI、数字工具或表单打卡，将行为数据进行记录与分析，形成反馈闭环。
在组织中，这种化繁为简、层层拆解的能力至关重要。它能帮助组织找到关键动作中的症结所在，并进行针对性提升，从而实现真正的敏捷绩效改进。这呼应了吉尔伯特的第二公式：有价值的绩效 = 高价值产出 / 低成本行为。通过精准识别并改善造成瓶颈的关键动作，企业就能在不增加额外成本的前提下，撬动整体绩效的提升，而无需对整个冗长流程进行大动干戈的改造。
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