AI 时代的组织学习如何“破局”？重塑知识创造与项目运营｜传习社第二期圆满收官
- 2026-01-07
- 传习社
传习社，是一个由四位培训行业资深前辈共同发起的公益社群，致力于陪伴和助力培训行业年轻从业者的成长与发展，提升培训人在组织中的专业性和影响力。
传习社于 2024 年 6 月 2 日正式启航，第一期共招募了 10 位来自各行业的年轻培训人，围绕“培训对组织与业务的影响”展开了深入探讨。会员不仅得到了行业前辈的一对一指导，还通过社群互动获得了持续的支持。第一期的一年中，学员在各自组织中的战略影响力进一步提升，其所赋能的业务单元亦取得了积极的绩效改善。传习社第一期活动精彩内容回顾：
2025 年 5 月 18 日，传习社第二期正式开营，我们扩大了规模，共招募了 20 位来自医疗、汽车、金融、科技等行业的学员。本期围绕企业学习的 5 个趋势展开：
聚焦战略，紧密连接（高度）：如何确保学习内容匹配组织发展，使培训真正服务于战略落地。内容回顾：传习社二期万字思辨：破局与重塑，培训人「对接战略」叩问「存在意义」之路
数字学习，敏捷协同（速度）：如何掌握数智学习趋势中的各类工具与方法，推动敏捷改进与协同共创。内容回顾：数智学习，敏捷协同 ｜ 传习社第二期第二次活动精华
训战一体，助力绩效（深度）：如何将学习平台与实战有效结合，使学习成果切实转化为业务绩效。内容回顾：训战一体，助力绩效 ｜ 传习社第二期第三次活动精华
知识创造，卓越运营（温度）：如何将企业内部大量隐性知识显性化、系统化、结构化，通过运营思维实现知识的有效传承与落地。
多维拓展，超越价值（宽度）：在 AI 时代，培训人如何开发自身多元价值，加强人与人之间的学习链接，拓展职能影响力。
2025 年 12 月 13 日，传习社第二期在北京迎来圆满收官。本次活动深入趋势四「知识创造，卓越运营」的探讨，并延伸至趋势五「多维拓展，超越价值」。分享嘉宾结合深耕多年的实践经验，为培训行业的发展提供了宝贵的实战指引与前瞻性洞察。
现场全员合影
活动上午，传习社朱莉老师阐释了社群“五大趋势”的迭代逻辑，正式开启趋势四「知识创造，卓越运营」的研讨，强调在当下环境中，知识显性化与学习运营落地的重要意义。
朱莉老师主持现场
1. 有“温度”的知识创造：SECI 知识管理模型与敏捷学习运营
在业务飞速迭代的今天，培训人常常面临一个悖论：一方面，新的课程不断被生产出来；另一方面，组织内部的宝贵经验却难以被稳定保存和复用。如何通过知识转化机制设计，避免“组织经验的浪费”？张劭华老师介绍了经典的 SECI 模型，拆解了知识创造的全貌。
张劭华老师分享现场
一、知识创新的螺旋上升：SECI 知识管理模型
知识创新并非只是“隐性知识显性化”，还需完整经历 SECI 四阶段螺旋模型，才能真正沉淀为组织的知识资产：
社会化（隐性到隐性）：如同传统的师徒制，通过观察与模仿，实现经验的潜移默化。
外显化（隐性到显性）：将经验萃取为文档、流程、模型等组织可见的显性资源，通常组织做到这一步就结束了。
融合化（显性到显性）：将零散的知识系统化、框架化，形成可复制的方法论或模型，这是容易被忽视的一步。
内隐化（显性到隐性）：知识回归到员工的行为中，通过反复实践，内化为“手中无剑，心中有剑”的本能。
一个完整���知识创新，仅仅把隐性经验“外显化”是不够的，还要通过“融合化”与“内隐化”让知识回到组织本身。如果这两步没有完成，知识就无法真正在组织中“固化”。而要推动这个螺旋上升，不能仅仅依靠行政指令，还需要“卓越运营”作为支撑。
二、知识创新的温度：“趣、美、嗨、秀”的学习运营
劭华老师指出，学习项目的运营不止于发通知、订场地、做后勤的“大行政”，还需要“品牌化”。这需要具备产品思维，关注用户的情感需求与交互体验，考虑“趣、美、嗨、秀”四个要素：
趣：学习的内容是否有趣、吸引人；
美：项目宣传的视觉呈现与体验设计是否美观；
嗨：学习项目能否激发参与热情与沉浸感；
秀：学习项目是否提供值得分享、展示的标签或成果（如结业时授予“开拓者”“最佳实践者”等专属身份标识）。
优秀的学习运营，要构建一个让 SECI 螺旋加速转动的场域，将无形学习产品转化为可传播的社交资产。
三、重构运营思维：敏捷学习的五大原则
劭华老师指出：“运营不是产品的附庸”，学习项目运营应当与学习内容开发平行，甚至前置介入。如果等到内容开发结束之后再进行运营，就会让运营本身变得很浅。当学习项目的运营真正“活”起来时，知识的创造是“新鲜”的，知识的流转是有“温度”的。
为了实现卓越的学习运营，需要一套敏捷运营原则：
Attention：持续抓住用户的注意力；
Accessibility：降低门槛，让学习产品“一触即得”；
Consistency：保持产品定位和运营调性一致；
Engagement：高度重视用户意见，邀请用户参与产品与运营方案的共建；
Experience：建立情感链接，优化用户体验，超越纯功能的交付。
学习运营需贯穿项目的全周期，将这些原则转化为执行清单，确保每一个环节的落地生效。而为了组织环境中实现“一触即得”的便捷与“千人千面”的体验，还需要通过技术持续赋能，形成知识的创造与流转的正循环。
2. 让学习真正“发生”：AI 时代的知识创造与效果学习运营
“波兰尼悖论”指出：“我们知道的，多于我们能说出来的。”在企业中，大量宝贵的业务经验往往以“隐性知识”的形式存在于员工的经验中。而传统的课程开发模式门槛高、培训周期长，难以快速实现知识的显性转化。
在大模型时代，企业学习如何突破瓶颈？光远围绕「知识创造，卓越运营」，深度剖析了企业学习的未来趋势：回归学习本质，用 AI 赋能知识创造，用卓越运营机制保障绩效落地。
一、打破“波兰尼悖论”：让隐性知识显性化
为什么很多企业的知识萃取难以推行？往往是因为技术没有真正赋能内容生成和教学的过程。UMU 基于 TPACK 模型，融合技术（Technology）、教学法（Pedagogy）和内容（Content），重构知识生产的流程。
教学法（Pedagogy）：基于学习科学的课程设计
如果只是简单地拍一个教学视频或写一份文档，学习内容往往只能停留在“展示”层面，缺乏教学法的设计。UMU 将学习科学融入内容设计：
通过互动环节设计，引导学员主动思考；
模拟真实业务情境，学员进行反复实战演练。
技术（Technology）：降低知识萃取门槛
技术是提升效率和传播速度的关键变量。UMU 利用 AI 解决了传统知识生产“慢”和“难”的问题：
高效知识生产：过去开发一门课需要写脚本、拍摄、剪辑，耗时漫长。现在利用 AI 微课工具，只需上传 PPT 或文档，即可快速生成课程。
让知识“一触即得”：uAsk AI 知识问答助手，整合企业内部知识资产。学员只需输入关键词，就能立刻获得精准答案。
内容（Content）：基于顶尖实证研究的洞见
在教学法和技术的支撑下，UMU 课程内容提取自全球顶尖学术研究的核心洞见，深度融合一线最佳实践案例，确保了知识的质量与可信度。
当技术门槛被 AI 极大降低后，知识萃取不再是专家的特权。一线业务高手的隐性知识能够更便捷地被提取、被整合，转化为组织内人人可学的显性资产。进一步融入科学的教学法设计后，这些知识资产才能不再止步于“文档堆砌”，而是真正被学员理解、内化，最终转化为驱动业务的实战能力。
二、从“以课程为中心”走向“以学员为中心”
有了好的内容，为什么培训效果依然不理想？根据培训转化模型，学员特征、项目设计和工作环境支持是影响转化的三大要素。卓越运营的关键在于，从“以课程为中心”向“以学员为中心”的范式转变。
“以学员为中心”
基于学员的岗位、职能及技能要求，将其工作场景深度融入项目设计。在“新经理 90 天学习计划”的案例中，UMU 为不同岗位的学员设计了十余种专属界面。界面展示的不是海量的通用课程，而是贴合角色的“30-60-90”天成长地图。这种设计让学员能迅速建立学习与工作的关联，清晰地感知到组织对其岗位的要求，从而更主动地投入学习。
有效果的学习路径
卓越运营必须解决过往缺乏有效的工作场景实战训练的痛点。UMU 帮助企业结合业务形态，构建了涵盖“教、学、练、测”的完整闭环，让培训转变为一个以行为改变和绩效结果为导向的项目。
促进一线知识流动
UMU 通过全周期的运营支持，采用学习社群、团队排名、领导参与等方式，激励经验分享与知识资产沉淀。
三、AI 高频演练，让学习真正“发生”
除了知识的输入和流动，技能的“固化”离不开高频的输出练习。过去的培训想要实现大规模的“实战对练”成本高昂，极其依赖内训师的时间与精力。针对这一痛点，UMU Roleplay Chatbot 让高频次的实战训练变得触手可及：
真实场景模拟：管理员可基于产品背景信息和客户风格（强势/亲和等）配置拜访对话场景，全流程覆盖开场、探询、异议处理、缔结等环节。AI 扮演不同性格的客户，与销售进行多轮拟真对话。
结构化即时反馈：练习结束后，AI 根据管理员预设的金牌话术标准，给出评分和即时的改进建议。
无限次练习：员工可以随时随地反复训练，形成“肌肉记忆”，提升真实业务场景中的能力迁移。
四、UMU 携手全球领先企业，提升销售核心能力
这些理念如何落地于复杂的业务场景？在某全球领先企业的实战案例中，该企业面临新药上市推广的巨大压力，而传统线下角色演练培训成本高、覆盖面窄、反馈不及时。依托三期销售基本功练习，该企业显著提升销售核心能力。
学习产品知识（第一期）：应用 UMU AI 微课结构化萃取内容，结合“每日一考+积分榜”强化产品基础知识，后台数据验证知识点掌握度；
传递产品策略（第二期）：通过 AI 演练还原真实场景，提升关键场景能力，区域经理在线个性辅导；
实战模拟及经验萃取（第三期）：模拟真实业务对话，AI 提供个性化反馈（如异议处理中指出未回应客户关切点），帮助员工真正提升实战能力。
“连接人与知识，加速知识的流动。”未来的企业学习将是“知识创造”与“卓越运营”的双轮驱动。在 AI 的赋能下，UMU 持续致力于把复杂的教学工作流变得简单高效，帮助企业从搬运内容到知识创造，从组织培训到推动绩效。在 AI 时代，重塑学习的新范式。
活动下午，传习社胡杰老师轻松幽默地以“高度、速度、深度、温度、宽度”串联全场，引入趋势五「多维拓展，超越价值」的议题，鼓励培训人打破职能边界，构建对组织战略和业务发展的影响力。
胡杰老师主持现场
3. 培训人如何“破局”：组织学习的价值重构
在企业的关键转型期，培训面临的挑战在于：如何站在组织发展的高度，主动匹配战略需求。培训真正的价值，不在于交付了多少课时，而在于消除了多少业务上的“阻力”或“摩擦力”。在这个时代，培训部门如何才能成为推动变革的“战略部”？
董艳老师分享现场
董艳老师从企业学习发展负责人的视角，深度分析培训人如何“躬身入局”，带领团队如何跳出传统职能，重塑在组织中的战略价值。
一、学习中心在组织中的价值：变革期的定位重塑
企业中学习中心的定位，不能脱离其所在组织的生命周期。当企业处于从“成熟期”向“转型期”的过渡节点，组织面临的核心问题从规模扩张转向效能提升、跨部门协同以及创新机会挖掘。学习中心需调整其角色定位，转向更贴近业务与战略议题的协作。
转型期的组织迫切需要引入新的工作方式和协作机制，这为学习职能介入提供了“破局”的土壤：
数字化赋能：顺应公司对 AI 战略的整体规划，将培训工作深度融入数字化转型的进程中；
绩效变革：适应公司趋势，推行更灵活的多维反馈机制，打破部门间的壁垒。
二、“躬身入局”：学习中心三大项目落地
1. 高管工作坊：助力战略共创
新管理层面临在极短时间内制定中长期战略的挑战。学习中心发挥专业优势，凭借团队在“U 型理论”、团队教练技术和引导技术上的积累，成功举办了高管战略共创工作坊。
这次协作改变了高管层对学习中心的认知：学习中心被重新定义为“战略合作伙伴”，也获得了持续参与战略讨论的机会。组织级共创工作坊不再是临时项目，而成为了学习中心的常规核心业务。
2. 创新孵化：让业务自己“说话”
如果由培训部推动创新，业务部门往往会觉得是“额外负担”。基于职能部门在创新项目上响应较慢的过往情况，学习中心采取“退后一步”的赋能策略：
寻找“创新大使”作为业务代言人：明确业务团队作为创新主体，选拔业务骨干担任“创新大使”，培训部在幕后推进支持。
提供资源与方法：设立创新基金，为有想法的员工提供启动资金；引入“精益创业”和“设计思维”等方法论，并匹配敏捷教练进行辅导。
打造仪式感与场域：举办“敏捷创新集市”，向全球高层和企业成员展示创新成果。
这一策略实现了极高的项目孵化成功率，部分项目甚至上升为全国战略，并搭建了向全球总部汇报的平台。
3. 推动全员“敏捷转型”，重塑组织文化
面对外部环境的剧烈变化，组织往往反应迟钝。学习中心从组织、人才、绩效、文化四大维度，构建了敏捷转型框架。
在组织与流程上，引入 Scrum 方法论，在业务端建立跨职能的虚拟团队。通过高频的站会、看板、复盘，实现快速迭代。
推行“承诺导向”（Commitment）的绩效评估，并引入 360 度反馈机制，打破跨部门协作的障碍。
从协作共创、团队共担、客户共赢方面设立“敏捷原则”，设立“敏捷日”，让敏捷成为组织的文化语言。
随着实践的推进，敏捷思维成功融入企业 DNA，学习中心也因此获得了集团层面的高度认可。
在存量竞争时代，培训部的出路在于“躬身入局”，也在于站在“阳台”上看组织。当培训人将视角拉高，去审视组织所处的发展周期、理解业务痛点时，会发现战略共识的缺失、跨部门协作的壁垒、创新机制的匮乏等难题，恰恰是学习中心能够大有可为的机遇。
董艳老师强调，学习中心的价值不是被赋予的，而是通过解决组织级难题“挣”回来的。在充满不确定性的时代，培训人需要主动拥抱业务的难点与痛点、突破边界，才能实现从“做培训”到“做组织发展”的转型。
4. 价值重塑：AI 驱动下组织学习的底层逻辑
李东霖老师对 AI 时代组织学习的思考，始于一位管理者对培训课程的反馈：“讲得太宽泛，还不如 DeepSeek 讲得好”，之所以还在看，仅仅是为了“算学分” 。这揭示了一个现实：在 AI 时代，通用知识的获取成本几乎为零。讲师如果还停留在讲授通用的理论框架，学员的耐心容易被耗尽。
当信息获取的边际成本显著下降、学员的耐心被短视频和 AI 工具极度压缩，我们必须重新审视：组织学习的底层逻辑，是否已经发生了根本性的变化？
一、AI 时代，组织学习的核心三问
传统培训建立在“课程、讲师、教室”这三大要素之上。但在 AI 时代，培训的有效性面临三个质疑：
1. 教室还是学习发生最有效的场域吗？
过去的学习发生在物理空间的集结中，围绕课程、老师和场域开展。但在 AI 时代，线上线下混合模式兴起，线上工具与即时支持成为常态。为此，东霖老师尝试打造了一个培训人的“战略学习园地”，网页版的 AI 交互空间。用户可以自主选择与 AI 探讨战略逻辑，学习不再是被动坐在教室里，而是随时随地的主动探索。
2. 课程还是内容承载最有效的载体吗？
在传统认知中，培训产品被默认为是一门课或一套 PPT。但在知识不再匮乏的 AI 时代，沉浸式的体验比知识更稀缺。东霖老师引入沙盘、即兴戏剧、业务分析“剧本杀”等方式，通过非课程类的载体，让学员获得更深刻的认知冲击和学习效果。
3. 讲师还是知识传递最有效的媒介吗？
这并非否认讲师的价值，而是探讨知识传递的“性价比”。对于标准化知识，智能体（Agent）或许比真人更高效、更精准，且不知疲倦。绩效改进技术的介入，也让“不讲课也能提升绩效”成为可能。
二、组织形态的分化与培训转型的挑战
在讨论培训如何转型前，需要先看清脚下的土壤。东霖老师指出，未来的组织形态正在分化为两类，培训在其中的生存空间不同。
碳基智力密集型组织：规模庞大（人数从几万至几十万），业务多元广泛，生命力顽强，能穿越周期。培训在此仍有巨大的存量空间，但“玩法”必须升级。
硅基智能密集型组织（AI 原生组织）：规模小（几十人至几百人），聚焦特定领域，由 AI 驱动业务，市值营收可能很高。在这种组织里，可能无需传统的培训岗位，更需要直接的业务赋能与组织敏捷进化。
在小规模的 AI 原生组织中，分工极度扁平，沟通极度直接。传统的“产品经理写文档-研发开发-培训部做课件-销售学话术”的链条被打破。以某小规模公司为例，他们推行了“非技术人员的 AI 技术培训”，让销售直接理解技术逻辑。将 PRD（产品需求文档）直接转化为客户视角的“一页纸”，销售拿到即用，无需培训部在中间做“翻译”。
三、为员工装上“外骨骼”，给组织激活“大脑”
面对组织的深化演变，培训人若想超越传统的“做课”价值，需在两个方向上发力：
方向一：为员工装上“机械骨骼”，打造超级员工
在 AI 时代，培训的目的不是把人训练成“机器”，而是让人善用“机器”。通过 AI 的赋能，让一名普通销售能快速读懂复杂的技术文档。培训的作用是帮员工穿上这套“外骨骼”，实现单兵作战能力的指数级跃迁。
方向二：激活组织智能，打造“稀缺供给”
培训部必须生产 AI 讲不了的内容：组织内独有的、具有高度情境化的隐性知识。以某互联网“大厂”的培训实践为例：
让通用变稀缺：同样是讲“时间管理”，市面上的课程千篇一律。但培训部挖掘了高管团队的真实工作法，提炼出企业自己的时间管理方法，推出与企业工作文化相匹配的课程，在内部被“疯抢”。
以“专业”对“专业”：在普通的专家分享中，专家讲得太深奥，学员听不懂。培训部发挥了真正的专业价值：“虽然我不懂技术，但我知道如何让不懂技术的人听懂。”培训部重构课程逻辑，让知识完成了从专家到大众的有效“翻译”。
四、培训职能重塑：未来培训的“无处不在”
波士顿咨询（BCG）研究报告指出，未来 HR 可能出现更多细分职能：其中列举了“人才生态岗”、“工作节奏岗”、“HR 产品负责人”等新兴职位，唯独没有“培训岗”。这意味着，未来培训岗位可能不再以专门形式存在，培训的职能将弥散到组织的每一个核心维度：在“人才生态”中定义能力需要培训思维，在“HRBP”做战略咨询需要引导技术，在“产品负责人”中用 AI 赋能体验更是学习设计的延伸。
AI 时代的到来，正在推动培训定位的重塑，让我们重新审视组织学习的意义：
不再做知识的“搬运工”：培训的重点不再是信息的搬运，而是帮助组织改变学习的范式，建立新的认知框架。
为组织主动赋能：过往的“培训”具有被动性，现在更强调“赋能”，学习活动更多围绕问题解决、经验交流与能力迁移展开。
从固定形式到场景嵌入：学习不再局限于某一项目或课堂，而是嵌入到战略讨论、业务复盘与协作过程中。
培训职能的变革，也是对“组织学习”定义的重构：组织学习方式决定组织存在方式，且组织学习不仅限于培训。
在工业时代，组织核心功能是高效生产、快速交付产品。学习是实现这一功能的辅助手段，培训目的是让员工更高效生产和交付。
但在 AI 时代，环境的不确定性和技术的快速迭代，使得持续进化成为组织核心生存需求。组织的每一次战略调整、每一场业务创新、每一次文化变革，本质上都是组织学习的结果。组织学习的能力，将直接决定企业在 AI 时代能否持续创新、能否完成发展性的经营变革。
在未来，组织学习将不再局限于一堂课，而是进行多维度的拓展与超越边界的业务融合。具体的培训形式或许会不断演变，但方向已然清晰：在这个时代，唯有学习者，才能可持续地穿越周期，韧性生长。
5. 传习社第二期结营：面向未来的组织发展与人才培养
“学习不是一种瞬间的顿悟，而是一个持续的、需要反馈的生长过程。” 这种“生长”的力量，在两位学员的实战复盘中得到了见证。
第二期学员郑晓爽分享了如何推动“训战结合”，推动管理者的认知升级与行为改变。
学员郑晓爽分享现场
第一期学员张若琴从互联网运营视角出发，探讨如何打造闭环学习产品，实现知识从“引流”到“回流”的有效转化。
学员张若琴分享现场
在为期一年的陪伴式成长中，学员们不仅掌握了战略解码、组织重构、AI 驱动新增长等前沿洞察，更在变化的环境中找到了培训在组织中的价值定位，深度参与所在组织的业务共创。正如学员所言：“四位导师的倾囊相授与学员间的跨界共创，让我们经历了一场从战略的高度、技术的速度，到绩效的深度、运营的温度，再到链接的宽度的全维洗礼。”
学习从未止步于理论，而是渗透在传习社多元的共创空间中：从线下工作坊的深度研讨，到小组每两周一次的线上共创；从导师的一对一在线辅导，到社群内随时发起的业务讨论与互助。学员坦言，自己收获了一套“用战略校准学习、用 AI 提升效率、用绩效锁定落地”的闭环体系，无论业务曲线如何波动，都能让组织人才同频生长。
在传习社这个“小而美”的场域里，每一次线下的相聚更像是一次“充电”。大家结识了一群同频共振的朋友，分享困惑、共创解法，体验了一场饱满的学习旅程。
“助人者自助”：两代培训人的精神共鸣
结业典礼上，四位导师被学员们精心准备的视频与感言深深触动。导师感慨道，传习社的交流并非单向的授课，而是一种“教学相长”：“看着台下求知若渴的年轻面孔，这种生命力让传承变得具象。”
导师们分享了传习社的初心：“我们常说‘助人者自助’，看起来是几位导师在做公益帮助大家，其实是你们的活力滋养了我们。当我们志同道合地聚在一起，这种彼此点亮的力量，才是最珍贵的。”
承载着厚重的期许，传习社勾勒出组织发展和人才培养的未来图景。面对 2026 年，传习社将焕新前行。期待与更多志同道合的伙伴，在变革的浪潮中，共同书写培训行业的未来。下一期学员招募，敬请期待！
关于传习社
“传习社”是由四位资深前辈共同发起的公益社群，致力于陪伴和助力培训行业年轻人的职场发展。四位导师将从自己的专精领域出发，举办主题分享、workshop，进行一对一交流，为年轻人传递经验、解答困惑。如果你想了解更多企业学习前沿趋势、专家经验和跨界经验，并加入我们下一期活动，欢迎在微信后台输入「传习社」联系我们。