传习社“暖聚” ｜ 培训人的“充电站”，在 AI 时代共探成长之路
- 2026-02-12
- 传习社
传习社，是一个由四位培训行业资深前辈共同发起的公益社群。自 2024 年 6 月正式启航以来，传习社始终致力于陪伴和助力培训行业年轻从业者的成长与发展。从首期探讨“培训对组织的影响”，到二期围绕“高度、速度、深度、温度、宽度”五大趋势的层层递进，传习社已经陪伴学员走过了两年时光。
2026 年 1 月 31 日，传习社在北京举办了一场特别的“暖聚”。活动伊始，传习社导师张劭华老师阐释了“暖聚”的初衷。在冬去春来之际，传习社希望通过引入跨界视角，站在更宏观的职业生涯维度，探讨一些“与工作指标无关、但与个人成长息息相关”的话题。“我们计划把‘暖聚’作为一个长期的品牌活动，每年都办一次。” 张劭华老师表示，希望在外部环境充满挑战的时候，总有一块温暖的地方，让大家回到这里聊一聊，对未来有更好的展望。
本次活动特邀著名生涯规划师、《拆掉思维里的墙》作者古典，一起探讨核心命题：在 AI 的时代，个人如何成为“超级个体”，与组织持续成长？
1. 如何建立 AI 时代的核心能力？
一、当核心技能需要“3年一迭代”
过去，职场中普遍存在的“35岁危机”往往被归因为代际交替的问题。然而，在 AI 深度介入生产力的今天，技能折旧的速度被大大压缩。当 AI 作为一个巨大的生产力变量通过 API 接入各个行业，“经验”的保值期被大幅缩短。
古典老师指出，未来职场人面临的不再是某个特定年龄的门槛，而是“3 年一迭代”的技能刷新周期。这意味着，每隔三年，原本依赖记忆或重复操作的技能，例如基础数据挖掘或初级文案撰写，都将面临一轮彻底的淘汰。与此同时，与 AI 协作的技能和工作范式将迎来爆发式增值。
面对这一趋势，组织的人才战略需要转向“敏捷重塑”。新一代培训人，不仅仅是生理年龄上的年轻，更是心智模式上的“新一代”。人才发展的范式跃迁，从以记忆知识量为核心的“存储型人才”，转向以解决问题为核心的“调用型人才”。
我们希望培养的培训人，可能不仅仅是“年轻”的培训人，而是“新一代”的培训人。
二、 AI 如何赋能个体
古典老师指出，回顾历史，机器革命让体力劳动者不再受限于肌肉力量；计算机革命让普通人也可以借助精密的计算能力；互联网革命让知识获取的边际成本趋近于零，拉平了信息获取的门槛。而 AI 的出现，正在实现“智能”层面的赋能：
决策自动化闭环：过去需要一个团队才能完成的“爆款内容拆解-数据分析-内容生成-优化迭代”闭环，现在借助 AI Agent，两三个人甚至单人即可高效跑通。AI 使得复杂的业务决策流程实现了自动化与规模化。
专家智慧的提取与复用：通过提示词工程与 RAG（检索增强生成）技术，顶尖专家的隐性经验可以被结构化为数据，并赋能给普通个体。
三、 AI 时代的三大核心能力
当 AI 接管了“80 分以下”的标准化工作，人的核心竞争力将更聚焦于 AI 难以触达的高维领域。古典老师提出了三大核心能力：
1. 通才的“学习力”：在单点技能容易被 AI 覆盖的时代，跨学科的通识连接能力变得尤为珍贵。如果说 AI 是能够精准演奏的“第一小提琴手”，那么人应当成为“指挥家”。例如，调用音乐的节奏感去理解职业生涯的起伏，利用“英雄之旅”的叙事模型去指导视频的脚本生成。这种基于广博通识的“远距离联想”，是机器目前难以模仿的创新。
2. 提问者的“搜索力”：提出一个问题往往比解决一个问题更重要。在答案唾手可得的时代，“定义问题”的能力变得更稀缺。未来的职场人需要具备精准的搜索能力，即通过高质量的提问，引导 AI 在海量数据中挖掘出关键洞察。
3. 基于审美的“选择力”：当 AI 能够瞬间生成一万种设计方案、一万种决策路径时，“收敛”变得比“发散”更重要。审美是一种基于价值观、直觉与全局观的战略决策能力。它意味着在无穷的选项中，能够坚定地判断“什么是好的”、“什么是最适合当下情境的”。当 AI 能提供海量的“标准答案”，人需要负责基于审美进行最终的“价值确认”。
2. 如何在新型组织中实现“岗位产品化”与持续生长？
一、未来的组织形态：“三叶草”模型
伴随着个体能力的进化，组织形态也在发生深刻的变革。针对这一趋势，古典老师介绍了“三叶草组织”模型：
核心员工：掌握核心业务逻辑、私域数据资产、算法模型以及关键客户关系的人才，构成了组织的“核心叶”；
劳务外包：随着 AI 智能体（Agent）的应用，大量非核心、流程化、标准化的工作将剥离给外部专业机构或硅基 AI 员工，构成组织的“智能叶”；
外部大脑：行业顾问、领域专家和智库，以项目制方式为组织引入外部视角与前沿认知，构成组织的“外脑”。
未来组织中的工作范式，将会变成“人 + AI Agent”的协作模式。组织需要建立一套让 AI 与人无缝协作的工作范式，并持续培养能够有效调度 AI 智能体的新型管理者。
二、“超级个体”成长三部曲：积累、产品化、品牌化
在这样的组织形态下，个体在工作中需要从单纯的“执行者”心态，转向把 SOP 封装成一个可复用的产品。
从“我是谁”、“我会什么”，变成“我能为谁解决什么问题”。
古典老师建议，无论处于组织的哪个层级，都应建立“做产品”的交付意识。
首先要进行积累，像 U 盘一样，储备可迁移的技能。
然后进行产品化，将个人经验显性化、标准化。例如整理一份可复用的 SOP 手册，将工作流程封装为产品，这是组织内的最佳实践。
最后是品牌化，基于个人独特的优势，建立组织内的个人品牌，实现不可替代性。
三、AI 时代的核心壁垒：“能量差”与“资源差”
在 AI 赋能业务之前，核心壁垒往往构建在“信息差”、“认知差”与“能力差”之上。但在信息高度透明的智能时代，“信息差”和“认知差”极易被技术拉平，AI 可以直接提供很多知识和信息。同时，“能力差”的壁垒也变得很薄，AI 能补齐不同教练之间的能力差异。
“壁垒不是认知差、信息差、能力差，是能量差、状态差、资源差。”
古典老师提出，在智能体时代，应该建立能量和资源的壁垒。其中，“能量差”指的是基于真实经历与个体特质构建的信任。例如，医生不仅依靠处方治病，更依靠“医者仁心”的状态与患者建立深度链接。AI 可以模拟共情，但无法提供基于“共同生命体验”的真实情感共振。而“资源差”指的则是链接关键节点、调动复杂网络的能力。
3. 笃行致远：技术发展背后的人文初心
活动最后，UMU 创始人李东朔老师分享了 UMU 长期支持传习社、JA（Junior Achievement，青年成就）等公益组织的初心。
这份初心，源自他长达 20 年的志愿者生涯。从 2003 年步入职场，到成为 LG 最年轻的六西格玛黑带，再到后来加入惠普与 Google，李东朔老师始终坚持在业余时间投身于教育公益。从 2006 年起，他连续 20 年服务于 JA，成为中国区服务时间最长的志愿者之一。
正是基于这种精神，UMU 在过去十一年里，始终坚定地支持着 JA、“职慧”以及“传习社”。李东朔老师感慨道：“全球最大的培训组织 ATD 已经有 80 年历史，但在中国，我们一直缺乏一个足够有影响力的、关注培训行业年轻人未来的公益社群。“传习”这个名字，代表着一种伟大的愿景。 UMU 很荣幸能提供支持，成为这个愿景背后的一块砖、一片瓦。”
在 AI 时代，尽管算法可以极大提升效率，但人与人之间真实的连接、对意义感的追求，依然是组织活力的根本来源。“真正了不起的，不是技术本身，而是那些致力于推动行业进步、愿意付出时间与智慧的志愿者们。”
面向未来，传习社将继续围绕“高度、速度、深度、温度、宽度”的五维视角，连接行业智慧，陪伴每一位培训人持续提升在组织中的影响力，在变革的浪潮中韧性生长。
关于传习社
“传习社”是由四位资深前辈共同发起的公益社群，致力于陪伴和助力培训行业年轻人的职场发展。四位导师将从自己的专精领域出发，举办主题分享、workshop，进行一对一交流，为年轻人传递经验、解答困惑。如果你想了解更多企业学习前沿趋势、专家经验和跨界经验，并加入我们的活动，欢迎在微信后台输入「传习社」联系我们。
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